Declaración de accesibilidad y plan plurianual

Declaración de compromiso

SoHo Residences se compromete a proporcionar un entorno que respete la dignidad e independencia de las personas con discapacidad y/o que requieran adaptaciones. Este plan plurianual describe nuestra estrategia para prevenir y eliminar barreras para las personas con discapacidad y para cumplir con los requisitos actuales y futuros de la Ley de Accesibilidad para las Personas con Discapacidad de Ontario (AODA, por sus siglas en inglés), a fin de cumplir con nuestro compromiso, tal como se establece en las políticas de accesibilidad de SoHo Residences.

Parte I – Requisitos generales

3. Establecimiento de políticas de accesibilidad

Toda organización obligada deberá desarrollar, implementar y mantener políticas que regulen la forma en que la organización logra o logrará la accesibilidad mediante el cumplimiento de los requisitos establecidos en las normas de accesibilidad a las que se refiere este Reglamento.

Acción: Políticas redactadas y aprobadas.
Estado: completado.
Fecha: 1 de enero de 2014.

4. Planes de accesibilidad

Las grandes organizaciones deberán,

  1. establecer, implementar, mantener y documentar un plan de accesibilidad plurianual, que describa la estrategia de la organización para prevenir y eliminar barreras y cumplir con sus requisitos en virtud de este Reglamento;
    Acción: Identificación de barreras: realizar un grupo focal con el Comité Conjunto de Salud y Seguridad para identificar y eliminar barreras.

  2. publicar el plan de accesibilidad en su sitio web, si lo hubiera, y proporcionar el plan en un formato accesible cuando se solicite; y
    Acción: Publicar en el sitio web con la aprobación de la alta dirección.

  3. Revisar y actualizar el plan de accesibilidad al menos una vez cada cinco años.
    Acción: Las políticas se actualizarán y revisarán según corresponda.

Estado: completado
Fecha: 1 de enero de 2014

6. Quioscos de autoservicio

Tanto las grandes como las pequeñas organizaciones deberán tener en cuenta la accesibilidad para las personas con discapacidad al diseñar, adquirir o comprar quioscos de autoservicio.

Acción: Se identificaron todos los quioscos y se considerará la accesibilidad durante el ciclo de reemplazo.
Estado: completado.
Fecha: 1 de enero de 2014.

7. Formación

Toda organización obligada deberá garantizar que se imparta capacitación sobre los requisitos de las normas de accesibilidad a que se refiere el presente Reglamento y sobre el Código de Derechos Humanos en lo que respecta a las personas con discapacidad,

  1. todos los empleados y voluntarios;

  2. todas las personas que participan en el desarrollo de las políticas de la organización; y

  3. Todas las demás personas que proporcionan bienes, servicios o instalaciones en nombre de la organización.

Acción: Determinar el método de capacitación y el número de niveles de capacitación. Se requiere una capacitación separada para la alta gerencia, una para los gerentes de primera línea y una para todos los empleados.
Estado: continuo.
Fecha: 1 de enero de 2015.

Parte II – Normas de información y comunicaciones

11. Retroalimentación

Toda organización obligada que cuente con procesos para recibir y responder a comentarios deberá garantizar que dichos procesos sean accesibles para las personas con discapacidad, proporcionando o gestionando formatos accesibles y apoyos para la comunicación, previa solicitud.

Acción: Realizar una revisión de todos los procesos de retroalimentación en toda la organización (interna y externamente). Consultar con todas las áreas funcionales para asegurar que se registren todos los procesos de retroalimentación.
Determinar qué formatos accesibles y apoyos de comunicación proporcionaremos cuando se soliciten.
Asegurar que el personal y la gerencia estén al tanto de la necesidad de brindar adaptaciones.
Estado: continuo
. Fecha: 1 de enero de 2015.

12. Formatos accesibles y apoyos para la comunicación

  1. Salvo que se disponga lo contrario, toda organización obligada deberá, previa solicitud, proporcionar o gestionar la provisión de formatos accesibles y apoyos para la comunicación para personas con discapacidades,

    1. de manera oportuna, teniendo en cuenta las necesidades de accesibilidad de la persona debido a su discapacidad; y

    2. a un costo que no sea superior al costo habitual que se cobra a otras personas.

    Acción: Determinar qué formatos accesibles y apoyos para la comunicación proporcionaremos a las personas con discapacidad que lo soliciten.
    Asegurar que estos formatos y apoyos se puedan proporcionar de manera oportuna.
    Comunicar al personal y a la gerencia que no se requiere ningún cargo adicional.
    Estado: continuo
    Cumplimiento . Fecha: 1 de enero de 2016.

  2. La organización obligada deberá consultar con la persona solicitante para determinar la idoneidad de un formato accesible o un soporte de comunicación.
    Acción: Comunicar este requisito al personal y a la gerencia. Desarrollar un protocolo para situaciones en las que no se pueda llegar a un acuerdo adecuado.
    Estado: continuo.
    Fecha: 1 de enero de 2016.

  3. Toda organización obligada deberá notificar al público sobre la disponibilidad de formatos accesibles y apoyos para la comunicación.
    Acción: Publicar en el sitio web (TI). Incluir aviso en ciertos materiales impresos.
    Estado: en curso.
    Cumplimiento Fecha: 1 de enero de 2016.

13. Procedimientos, planes o información de seguridad pública en caso de emergencia

Además de sus obligaciones conforme al artículo 12, si una organización obligada prepara procedimientos de emergencia, planes o información sobre seguridad pública y pone dicha información a disposición del público, deberá proporcionarla en un formato accesible o con los medios de comunicación adecuados, tan pronto como sea posible, previa solicitud.

Acción: Involucrar al departamento de Salud y Seguridad:

  • Manual de procedimientos de emergencia (disponible bajo petición)

  • El gerente tiene un documento de Word

  • Preocupaciones relacionadas con la discapacidad

  • Verbalmente, aumenta la fuente

Estado: completado
Fecha: 1 de enero de 2012

14. Sitios web y contenido web accesibles

Las organizaciones designadas del sector público y las grandes organizaciones deberán hacer que sus sitios web y contenido web cumplan con las Pautas de Accesibilidad para el Contenido Web (WCAG) 2.0 del Consorcio World Wide Web, inicialmente en el Nivel A y aumentando al Nivel AA, y deberán hacerlo de acuerdo con el cronograma establecido en esta sección.
Acción: Revisión en curso de los cambios necesarios que deben hacerse al sitio web antes del 1 de enero de 2014 O Búsqueda de proveedores y precios para desarrollar un sitio web accesible.
Revisar continuamente las pautas WCAG para estar informado de los cambios y actualizaciones.
Estado: continuo
Fecha:
1 de enero de 2014: los nuevos sitios web y el contenido web en esos sitios deben cumplir con WCAG 2.0 Nivel A.
1 de enero de 2021: todos los sitios web y el contenido web deben cumplir con WCAG 2.0 Nivel AA, excepto: criterios de éxito 1.2.4 Subtítulos (en vivo), criterios de éxito 1.2.5 Descripciones de audio (pregrabadas).

Parte III – Norma de Empleo

22. Reclutamiento – General

Todo empleador deberá informar a sus empleados y al público sobre la disponibilidad de adaptaciones para solicitantes con discapacidades en sus procesos de contratación.

Acción: Las ofertas de empleo incluirán una declaración de accesibilidad.
Estado: completado
. Fecha: 1 de enero de 2016.

23. Proceso de reclutamiento, evaluación o selección

  1. Durante un proceso de reclutamiento, el empleador deberá notificar a los solicitantes de empleo, cuando sean seleccionados individualmente para participar en un proceso de evaluación o selección, que existen adaptaciones disponibles, previa solicitud, en relación con los materiales o procesos que se utilizarán.

  2. Si un solicitante seleccionado solicita una adaptación, el empleador deberá consultar con el solicitante y proporcionar o gestionar la provisión de una adaptación adecuada de manera que se tengan en cuenta las necesidades de accesibilidad del solicitante debido a una discapacidad.

Acción: Determinar cómo notificar a los solicitantes (teléfono, correo electrónico, etc.).
Identificar obstáculos: ubicación de la sala de entrevistas, formato de las pruebas, disposición de la sala para entrevistas presenciales, plazos de las entrevistas, apoyo, trámites administrativos.
Desarrollar pautas para las entrevistas.
Estado: Completado
. Fecha de cumplimiento: 1 de enero de 2016.

24. Aviso a los solicitantes seleccionados

Al realizar ofertas de empleo, todo empleador deberá notificar al candidato seleccionado sus políticas para la adaptación a las necesidades de los empleados con discapacidades.

Acción: Desarrollar el texto para la llamada telefónica/correo electrónico.
Redactar el guion correspondiente (Notificación a los solicitantes seleccionados).
Estado: completado.
Fecha: 1 de enero de 2016.

25. Informar a los empleados sobre los apoyos disponibles

  1. Todo empleador deberá informar a sus empleados sobre las políticas que utiliza para apoyar a sus empleados con discapacidades, incluidas, entre otras, las políticas sobre la provisión de adaptaciones laborales que tengan en cuenta las necesidades de accesibilidad de un empleado debido a una discapacidad.
    Acción:

    • Proceso de inscripción

    • Orientación para nuevos empleados

    • Servicio al cliente/AODA

    • Folletos disponibles

    • sitio web en línea

    Estado: completado
    Fecha: 1 de enero de 2016

  2. Los empleadores deberán proporcionar la información requerida en esta sección a los nuevos empleados tan pronto como sea posible después de que comiencen a trabajar.
    Acción: Inscripción y orientación de nuevos empleados.
    Estado: continuo
    Fecha: 1 de enero de 2016.

  3. Los empleadores deberán proporcionar información actualizada a sus empleados siempre que haya un cambio en las políticas existentes sobre la provisión de adaptaciones laborales que tengan en cuenta las necesidades de accesibilidad de un empleado debido a una discapacidad.
    Acción: Véase la Sección 25 (1)
    Estado: continuo
    Fecha: 1 de enero de 2016

26. Formatos accesibles y apoyos a la comunicación para los empleados

  1. Además de sus obligaciones en virtud del artículo 12, cuando un empleado con discapacidad así lo solicite, todo empleador deberá consultar con el empleado para proporcionar o gestionar la provisión de formatos accesibles y apoyos para la comunicación,

    1. información que se necesita para realizar el trabajo del empleado; y
      Acción: Auditoría funcional de la información específica de los departamentos.

    2. Información generalmente disponible para los empleados en el lugar de trabajo.
      Acción: Auditoría de las comunicaciones habituales.

    Estado: en curso
    Fecha: 1 de enero de 2016

  2. El empleador deberá consultar con el empleado que realiza la solicitud para determinar la idoneidad de un formato accesible o un soporte de comunicación.
    Acción: Enumere lo que el empleado necesitará, por ejemplo: Política, soportes de comunicación disponibles (conversión de texto a voz, braille, letra grande, PDF accesibles, versiones en lenguaje sencillo, subtítulos).
    Estado: continuo.
    Cumplimiento Fecha: 1 de enero de 2016.

27. Información sobre respuesta a emergencias en el lugar de trabajo

  1. Todo empleador deberá proporcionar información individualizada sobre respuesta a emergencias en el lugar de trabajo a los empleados con discapacidad, si dicha discapacidad requiere esta información y el empleador tiene conocimiento de la necesidad de adaptaciones debido a la discapacidad del empleado.
    Acción: Desarrollar un proceso (Identificación de posibles barreras durante una respuesta a emergencias).
    Estado: continuo.
    Cumplimiento Fecha: 1 de enero de 2012.

  2. Si un empleado que recibe información individualizada sobre respuesta a emergencias en el lugar de trabajo requiere asistencia y con su consentimiento, el empleador deberá proporcionar dicha información a la persona designada para brindarle asistencia.
    Acción: Desarrollar un proceso para los empleados que se identifican como personas con discapacidad.
    Fecha de cumplimiento: 1 de enero de 2012

  3. Los empleadores deberán proporcionar la información requerida en esta sección tan pronto como sea posible después de que tengan conocimiento de la necesidad de adaptación debido a la discapacidad del empleado.
    Estado: completado.
    Fecha: 1 de enero de 2012.

  4. Todo empleador deberá revisar la información individualizada sobre la respuesta a emergencias en el lugar de trabajo,

    1. cuando el empleado se traslada a una ubicación diferente dentro de la organización;

    2. cuando se revisen las necesidades o planes generales de adaptación del empleado; y

    3. cuando el empleador revisa sus políticas generales de respuesta ante emergencias.

    Acción: Desarrollar un proceso para los empleados que se autoidentifican como personas con discapacidad.
    Estado: en curso.
    Fecha: 1 de enero de 2012.

28. Planes de alojamiento individual documentados

  1. Los empleadores, con excepción de las pequeñas organizaciones, deberán desarrollar e implementar un proceso escrito para la elaboración de planes de adaptación individual documentados para empleados con discapacidades.
    Acción: Desarrollar un proceso para empleados que se identifican como personas con discapacidad.
    Estado: continuo.
    Fecha: 1 de enero de 2016.

  2. El proceso para la elaboración de planes de alojamiento individual documentados deberá incluir los siguientes elementos:

    1. La forma en que un empleado que solicita adaptaciones puede participar en la elaboración del plan de adaptaciones individual.

    2. El medio por el cual se evalúa al empleado de forma individual.

    3. La forma en que el empleador puede solicitar una evaluación por parte de un médico externo u otro experto, a cargo del empleador, para determinar si se pueden lograr adaptaciones y cómo.

    4. La forma en que el empleado puede solicitar la participación de un representante de su agente de negociación colectiva, cuando el empleado esté representado por un agente de negociación colectiva, u otro representante del lugar de trabajo, cuando el empleado no esté representado por un agente de negociación colectiva, en la elaboración del plan de adaptación.

    5. Las medidas adoptadas para proteger la privacidad de los datos personales del empleado.

    6. La frecuencia con la que se revisará y actualizará el plan de alojamiento individual y la forma en que se hará.

    7. En caso de que se deniegue un plan de adaptación individual, se informará al empleado sobre la forma en que se le comunicarán los motivos de la denegación.

    8. Los medios para proporcionar el plan de adaptación individual en un formato que tenga en cuenta las necesidades de accesibilidad del empleado debido a una discapacidad.

    Acción: Revisar las políticas y los procedimientos actuales para determinar si se requieren revisiones.
    Estado: continuo.
    Fecha: 1 de enero de 2016.

29. Proceso de reincorporación al trabajo

  1. Todo empleador, excepto un empleador que sea una organización pequeña,

    1. deberá desarrollar e implementar un proceso de reincorporación al trabajo para sus empleados que hayan estado ausentes del trabajo debido a una discapacidad y requieran adaptaciones relacionadas con la discapacidad para poder regresar al trabajo; y

    2. documentará el proceso.

    Acción: Revisar las políticas y los procedimientos actuales para determinar si se requieren modificaciones.
    Estado: completado.
    Fecha: 1 de enero de 2016.

  2. El proceso de regreso al trabajo deberá,

    1. describir los pasos que el empleador tomará para facilitar el regreso al trabajo de los empleados que estuvieron ausentes debido a que su discapacidad les obligó a estar fuera del trabajo; y

    2. Utilice planes de alojamiento individuales documentados, tal como se describe en la sección 28, como parte del proceso.

    Acción: Revisar las políticas y los procedimientos actuales para determinar si se requieren modificaciones.
    Estado: completado.
    Fecha: 1 de enero de 2016.

30. Gestión del desempeño

El empleador que utilice la gestión del desempeño con respecto a sus empleados deberá tener en cuenta las necesidades de accesibilidad de los empleados con discapacidades, así como los planes de adaptación individualizados, al utilizar su proceso de gestión del desempeño con respecto a los empleados con discapacidades.

Acción: Revisar el proceso actual. Es necesario tener en cuenta el plan de alojamiento individual.
Estado: en curso.
Fecha: 1 de enero de 2016.

31. Desarrollo y avance profesional

Un empleador que ofrece desarrollo y promoción profesional a sus empleados deberá tener en cuenta las necesidades de accesibilidad de sus empleados con discapacidades, así como cualquier plan de adaptación individual, al ofrecer desarrollo y promoción profesional a dichos empleados.

Acción: Revisar las políticas y los procedimientos actuales para determinar si se requieren revisiones.
Estado: continuo.
Fecha: 1 de enero de 2016.

32. Redistribución

El empleador que recurra a la reubicación deberá tener en cuenta las necesidades de accesibilidad de sus empleados con discapacidad, así como los planes de adaptación individualizados, al reubicar a dichos empleados.

Acción: Revisar las políticas y los procedimientos actuales para determinar si se requieren revisiones.
Estado: continuo.
Fecha: 1 de enero de 2016.

información adicional

Para obtener información adicional sobre este plan, o si tiene preguntas o inquietudes sobre la accesibilidad de este sitio web, póngase en contacto con nosotros.

Última revisión y actualización: junio de 2024.